Le cabinet, spécialisé en droit du travail, défend les salariés qui souhaitent négocier ou contester une rupture conventionnelle de leur contrat.
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Quelques chiffres :
Créée par la loi 2008-596 du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle individuelle a rencontré le succès : plus de 3 millions de ruptures conventionnelles individuelles ont été signées depuis 2008.
En revanche, il s’avère que 30 % des salariés auraient le sentiment d’avoir été contraints par leur employeur d’accepter une rupture conventionnelle[1].
Si la rupture conventionnelle se substitue parfois à des licenciements, il apparaît que seuls les salariés les mieux rémunérés, et donc appartenant aux catégories socioprofessionnelles supérieures, parviennent à négocier les indemnités de rupture conventionnelle[2].
Lorsque le salarié n’est pas satisfait de la rupture conventionnelle qu’il a pourtant signée, et notamment du montant de l’indemnité conventionnelle qu’il est censé avoir négocié, il peut vouloir la contester. Pour autant, le contentieux entourant la rupture conventionnelle n’est pas si abondant, tant les conditions pour la contester ont été rendues difficiles.
La rupture conventionnelle, un choix contraint du salarié ?
« En droit » : la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties : l’employeur ne peut imposer au salarié une rupture conventionnelle (C. trav. art. L 1237-11, al. 2). Cela signifie que :
- le salarié peut refuser la conclusion d’une rupture conventionnelle,
- le salarié peut contester la conclusion d’une rupture conventionnelle en cas de fraude ou s’il estime que son consentement a été vicié. Encore faut-il pouvoir le démontrer.
Comment conclure une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle peut être conclue, au choix des parties, au cours d’un entretien unique ou à l’issue de plusieurs entrevues (C. trav. art. L 1237-12, al. 1er). Il faut au moins un entretien pour que la rupture soit valide. Cet entretien peut être l’entretien préalable à un licenciement.
Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien par :
- un représentant du personnel ou un salarié titulaire d’un mandat syndical (délégué syndical, délégué du personnel, membre du CE ou du CHSCT ou un membre de la délégation du personnel au comité social et économique) ou tout autre salarié ;
- un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.
Le salarié doit informer l’employeur avant l’entretien s’il décide de se faire assister et lorsque le salarié fait usage de sa faculté d’assistance, l’employeur peut, lui aussi, se faire assister.
L’indemnité de rupture conventionnelle :
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est – en principe – librement négocié entre les parties. Il existe cependant un montant minimum auquel les parties ne peuvent déroger, il s’agit soit du montant de l’indemnité légale de licenciement, soit du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement si l’employeur est membre du Medef, de l’UPA ou de la CGPME.
Le ministère du travail a mis en place un module qui permet aux parties de voir si le montant négocié de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle respecte au minimum celui de l’indemnité légale de licenciement : https://www.telerc.travail.gouv.fr
Calendrier de procédure de la négociation de la rupture conventionnelle :
- Entretien(s) : discussions et signature du formulaire,
- Délai de rétractation des parties de 15 jours (comprenant les dimanches et les jours fériés et qui court à compter du lendemain de la date de signature du formulaire par les deux parties),
- Envoi du formulaire à l’administration en vue d’homologation,
- Délai d’instruction par l’administration (15 jours ouvrables)
- Décision d’homologation implicite (acceptation de la rupture conventionnelle) ou décision d’homologation explicite (acceptation ou refus de la rupture conventionnelle).
La rupture conventionnelle ne donne lieu ni à l’exécution d’un préavis, ni au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Elle ouvre droit au chômage, sous condition de la durée d’affiliation minimum de droit commun (au moins 122 jours, soit 4 mois, ou 610 heures de travail, chez un ou plusieurs employeurs au cours des 28 mois qui précèdent la fin du contrat ou 36 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la fin du contrat).
Est-il plus opportun de conclure une rupture conventionnelle individuelle plutôt qu’une transaction ?
La transaction est un contrat par lequel les parties, terminent une contestation née ou à naître, par des concessions réciproques. Elle ne peut pas avoir pour objet de mettre fin à un contrat de travail.
La conclusion d’une rupture conventionnelle n’a pas pour effet de prémunir l’employeur contre une action ultérieure du salarié en contestation de la rupture, à la différence de la transaction où l’employeur est protégé contre tout recours visant à contester la cessation des relations contractuelles.
Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle pendant un accident du travail ou une maladie professionnelle ?
Pendant l’arrêt de travail qui fait suite à un accident ou à une maladie d’origine professionnelle, il est possible de conclure une rupture conventionnelle, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 30 septembre 2014 n° 13-16.297 ; Cass. soc. 16 décembre 2015 n° 13-27.212.).
Une fois que le salarié a repris le travail, après un avis d’aptitude, comprenant ou non des réserves, il est possible de conclure une rupture conventionnelle sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 28 mai 2014 n° 12-28.082).
La Cour de cassation n’a pas eu l’occasion de se prononcer en faveur de la validité d’une rupture conventionnelle conclue pendant l’arrêt de travail consécutif à un accident ou à une maladie non professionnel, ni lorsque le salarié a fait l’objet d’un avis d’aptitude ou d’un avis d’inaptitude à la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnelle, mais aucune raison ne justifie que la situation soit différente dans ce cas.
Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle en cas de maternité, adoption et autres congés ?
Est valable, sauf fraude ou vice du consentement, la rupture conventionnelle conclue pendant un congé de maternité ou dans les quatre semaines qui le suivent (Cass. soc. 25 mars 2015 n° 14-10.149).
La Haute Juridiction ne s’est pas prononcé sur la validité d’une rupture conventionnelle dans d’autres cas de suspension du contrat de travail, tels que le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé sabbatique, le congé sans solde, les congés payés ou absences autorisées, le congé-formation, la grève, la détention provisoire ou encore le recours à l’activité partielle (appelé aussi chômage partiel ou technique). Il n’existe, à notre sens, aucune raison d’exclure la conclusion d’une rupture conventionnelle dans de telles hypothèses. L’administration s’est d’ailleurs prononcée en ce sens (Circ. 2009-04 du 17 mars 2009).
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[1] R. Dalmasso, B. Gomel et E. Serverin, « Le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, entre initiative, adhésion et résignation » : Rapport de recherche, CEE, janvier 2016
[2] « Quel bilan de l’usage de la rupture conventionnelle depuis sa création ? » : Connaissance de l’emploi, les 4 pages du Centre d’études de l’emploi (CEE), n° 121, mai 2015 et DARES Analyses n°006 janvier 2018