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Mise en place du comité social et économique

Les ordonnances « Macron » consacrent la disparition des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), au bénéfice d’une nouvelle instance unique : le comité social et économique (CSE).

Seuils pour la mise en place en du CSE :

La mise en place du CSE s’impose dès lors que l’entreprise comprend au moins 11 salariés.

Ce seuil d’effectif pour la mise en place du CSE s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs (contre 12 mois consécutifs ou non lors des 36 derniers mois jusqu’à présent).

Le CSE peut être mis en place au niveau l’entreprise, de l’UES ou des établissements distincts et ses attributions diffèrent selon que l’entreprise dispose d’un effectif inférieur ou supérieur à 50 salariés.

 

Deux types d’accords collectifs régissent la mise en place et le fonctionnement du CSE :

 

Quel type d’accord pour mettre en place un CSE ?

Par principe, le CSE est mis en place par voie d’accord collectif majoritaire.

À défaut d’accord majoritaire et en l’absence de délégué syndical, un accord avec le CSE pourra être conclu (conclu seulement par les membres titulaires), mais ne pourra porter que sur certaines thématiques, à savoir : la détermination des établissements distincts et les modalités de mise en place de la CSSCT : commission santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L. 2313-3 et L. 2315-42).

La mise en place des représentants de proximité est subordonnée à la seule conclusion d’un accord collectif majoritaire (C. trav., art. L. 2313-7, al. 1). Aussi, les entreprises dépourvues de délégués syndicaux sont privées de pouvoir instaurer des représentants de proximité.

Enfin, en l’absence d’accord, il pourra être recouru à la décision unilatérale par l’employeur ou au règlement intérieur du CSE, selon le cas.

 

Les mentions faisant l’objet d’une négociation :

1) Le représentant de proximité

L’accord de mise en place du CSE fixe le nombre et les attributions des représentants de proximité (notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail), les modalités de leur désignation et leurs modalités de fonctionnement, notamment en matière d’heures de délégation.

Seront notamment négociés : l’existence ou non de réunions obligatoires des représentants de proximité avec convocation et ordre du jour, leur modalité de désignation : élus du CSE ou « désignés par lui » en dehors de ses membres : selon quels critères ?

2) La commission santé, sécurité et conditions de travail

Dépourvue de personnalité morale, la mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 300 salariés, ainsi que, indépendamment de l’effectif, dans les établissements comprenant une installation nucléaire de base, exploitant un gisement minier ou classés Seveso (C. trav., art. L. 2315-36). Cette commission est également obligatoire si elle est imposée par l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 2315-87).

Les entreprises qui ne sont pas légalement tenues de mettre en place cette CSSCT peuvent toutefois en instaurer une.

Doivent être définis dans l’accord :

  • le nombre de membres de la commission (dans la limite de l’ordre public qui fixe le minimum à trois et qui sont nécessairement des membres du CSE),
  • les missions qui lui sont déléguées et leurs modalités d’exercice,
  • les modalités de fonctionnement (notamment en matière d’heures de délégation de ses membres),
  • les modalités de formation de ses membres,
  • les moyens qui leur sont alloués.

Néanmoins, la CSSCT ne peut pas recourir à un expert et est dépourvue de toutes attributions consultatives, qui restent l’apanage du seul CSE (C. trav., art. L. 2315-38). Ces limites sont d’ordre public : elles ne peuvent faire l’objet de négociation.

 

3) Les règles de fonctionnement du CSE, notamment:

  • Les compétences respectives du CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement ;
  • Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ;
  • La liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
  • Le nombre de réunions annuelles du comité (qui ne peut être inférieur à six) ;
  • Les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
  • Les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus ;
  • L’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales ;
  • Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation ;
  • Le contenu des consultations et informations ponctuelles du comité social et économique ;
  • Les modalités de ces consultations ponctuelles, notamment le nombre de réunions ;
  • Les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus ;
  • Les conséquences de la perte de qualité d’établissement distinct, pour les membres de la délégation du personnel du CSE d’établissement concernés.

Nous vous assistons également pour des conseils juridiques ou en cas de contentieux avec votre comité social et économique.

Notre cabinet, spécialisé en droit du travail, vous accompagne pour toutes vos procédures liées à la mise en place d’un comité social et économique.

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