Congé maternité: quelle protection contre le licenciement?

Le congé maternité :

Le congé de maternité est la période pendant laquelle une femme a le droit de suspendre son contrat de travail avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) et après la date de celui-ci (congé postnatal) (art. L.1225-17 du C. trav).

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d’enfants à la charge du foyer, du nombre d’enfants à naître et d’un éventuel état pathologique de la mère ou de l’enfant :

→ La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci (art. L 1225-17, al. 1.C. trav.)

Protection de la femme enceinte :

La salariée enceinte n’est pas tenue d’informer l’employeur de sa grossesse (article L.1225-2 du C.trav). 

Cependant, si elle souhaite bénéficier des avantages légaux attachés à son état, et notamment de la protection contre la rupture de son contrat de travail, elle doit lui adresser, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre recommandée électronique, un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement. 

A défaut de telles formalités, la salariée est néanmoins protégée dès que l’employeur a connaissance de son état de grossesse (Cass. Soc. 9 juillet 2008, n° 07.41-927 et 11-12-2013).

→ Lorsque l’employeur ignore la grossesse :

Lorsque l’employeur rompt le contrat de travail d’une salariée sans être informé de sa grossesse, elle peut obtenir l’annulation de la rupture, en lui adressant dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (art. L.1225-5 du C. trav.)

Si l’employeur maintient le licenciement de la salariée en dépit de cette information, la rupture du contrat sera déclarée nulle de plein droit. La salariée pourra être réintégrée dans son emploi sans délai ou pourra prétendre aux indemnités de rupture.

→ La salariée enceinte peut toujours être licenciée pour faute grave :

L’employeur peut licencier une salariée enceinte ou rompre son CDD s’il justifie d’une faute grave non liée à la grossesse (art. L 1225-4, al. 2 C. trav).   

En cas de litige, le juge recherche si la faute reprochée est d’une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail (Cass. soc. 6-10-2010 n° 09-40.823), et si elle est dépourvue de tout lien avec la grossesse (Cass. soc. 10 mai 2012, n° 10-26.926).

Cette rupture ne peut intervenir pendant la période de suspension du contrat de travail en raison du congé de maternité, la mère bénéficie d’une protection dite « absolue ». La rupture du contrat doit être reportée à l’issue de cette période.

→ Les conséquences d’une rupture prononcée en méconnaissance de la protection accordée aux femmes enceintes :    

• Selon l’article L.1225-70 du Code du travail, la rupture prononcée en méconnaissance de la protection accordée aux femmes enceintes est nulle.
• La rupture du contrat de travail en méconnaissance de la protection accordée aux femmes enceintes peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, en plus de l’indemnité de licenciement (l’indemnité étant d’au moins 6 mois de salaire).

La salariée dont le licenciement est nul est en droit de demander sa réintégration, qui doit s’effectuer dans son précédent emploi ou dans un emploi équivalent. En cas de réintégration et lorsque le licenciement a été déclaré nul, l’employeur doit verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, c’est-à-dire entre son licenciement et sa réintégration.